Um funcionário em regime da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) representa para a empresa um alto custo. Terceirizar determinados setores do negócio é um caminho, porém, exige alguns cuidados, já que dependendo da função ou periodicidade do trabalho executado, este pode ser configurado como vínculo empregatício e ocasionar complicações para o empregador.

 

Segundo a CLT, o vínculo empregatício caracteriza-se pela relação de trabalho que possuem os seguintes elementos: subordinação, horário, habitualidade e pessoalidade (impossibilidade do empregado se fazer substituir por outra pessoa). Portanto, para serem consideradas outras formas de contratação, os serviços prestados não podem ser exercidos rotineiramente pelos mesmos profissionais, em horário pré-determinado e controlado. Especialmente no food service, é considerada a relação empregatícia em atividades-fim do negócio. Sendo assim, é possível somente terceirizar serviços paralelos, como limpeza, entrega e segurança.

 

“Embora a legislação trabalhista seja complexa, suas regras devem ser observadas, pois, do contrário, haverá penalização. A falta de registro do empregado pode trazer muitos transtornos e prejuízos econômicos e de tempo para a empresa. É extremamente importante, antes de tudo, conhecer algumas informações básicas que mostram quais situações obrigam a registrar empregados e outras em que não é necessário”, recomenda Denise Lainetti de Morais, advogada Cível e Trabalhista.

 

 

Trabalho autônomo

Nesta modalidade, o trabalho é prestado por um profissional independente, sem qualquer subordinação hierárquica, que assume os riscos dos seus negócios. Bem comum no ramo de Buffets, que contratam garçons apenas para determinados eventos.

 

“Aqui o empresário deve observar atentamente a contratação, pois o risco é enorme. Recomenda-se, a fim de evitar condenações na esfera trabalhista, que as contratações não ocorram de forma habitual. Assim, deve o empresário evitar contratar a mesma pessoa para todos os eventos”, sugere a advogada Tuane Virginia Tonon Pires de Farias, da Tonon Advogados.

 

Terceirização

Podemos conceituar a terceirização como sendo a contratação feita por uma empresa por uma outra pessoa, seja física (profissional autônomo) ou jurídica (empresa especializada), para que esta realize determinados serviços de apoio à alguma atividade-meio, ou seja, não essenciais à empresa, e sem a existência dos elementos caracterizadores da relação de emprego, como empresas especializadas para prestarem serviços de limpeza e vigilância para bares, por exemplo.

 

As advogadas alertam que, especialmente no ramo alimentício, o amparo legal para terceirizações é bem restrito e perigoso, não sendo recomendado. “Isto porque a cultura presente atualmente no Tribunal Superior do Trabalho é de repúdio a terceirização de práticas que envolvem diretamente a atividade fim do negócio”, revela Tuane.

 

Contratos temporários

No Contrato por Tempo Indeterminado, como o próprio termo indica, o trabalhador é contratado por uma empresa sem um prazo certo. Por sua vez, o Contrato por Tempo Determinado só poderá ocorrer se estiver enquadrado em uma das hipóteses de que trata o art. 443 da CLT e não pode durar mais de dois anos. Se for prorrogado mais de uma vez, este passa a ser Contrato por Prazo Indeterminado. “É importante destacar que, na hipótese de o trabalhador ser dispensado sem justa causa, antes do término do Contrato por Prazo Determinado, o empregador deverá pagar uma indenização no valor da metade dos salários devidos até o fim do contrato”, afirma Denise Lainetti.

 

Já o Contrato Temporário, previsto na Lei n° 6.019/74 e regulamentado pelo Decreto nº 73.841/7, só pode ser utilizado em situações especiais. Deve ter duração máxima de três meses, salvo exceções com autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho (MTb), e ser feito por empresas cadastradas no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O trabalhador temporário mantém assegurados todos os direitos trabalhistas concedidos aos trabalhadores contratados por prazo determinado. Há também o Contrato de Experiência, que é um tipo de teste e, por isso, não pode durar mais de 90 dias. 

 

 

Contrato de trabalho por tempo parcial e eventual

Considera-se Trabalho a Tempo Parcial aquele cuja jornada semanal não exceda 25 horas, sendo impedida a realização de horas extras. Este contrato não exime o contratante de realizar o registro na Carteira de Trabalho (CTPS) do empregado. Os empregados admitidos sob esse regime terão salário proporcional e direito a férias após 12 meses de vigência do contrato. O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

 

“Esse tipo de contrato pode ser muito útil para atender às necessidades do negócio, pois é muito comum as empresas necessitarem de uma ou mais pessoas somente para trabalhar um ou dois dias por semana. Assim, contratando um ou mais empregados por tempo integral, de segunda à sexta-feira, por exemplo, esses trabalhadores poderiam ficar ociosos boa parte do tempo, já que o trabalho de dois dias seria suficiente. Com o Contrato por Tempo Parcial isso não ocorre, podendo assim reduzir custos, pois será pago salário proporcional, conforme o tempo preestabelecido em contrato”, explica Denise.

 

Outra opção é o Trabalho Eventual, que, embora seja prestado com pessoalidade, onerosidade e subordinação, consiste na prestação de serviços ocasionais sem constância, de modo episódico, sem continuidade. A CLT não se aplica ao trabalhador eventual. Porém, a advogada alerta: “Essa modalidade de contrato é muito perigosa, pois há importantes elementos do vínculo empregatício. Outra dica importante é: não utilize o contrato eventual para as atividades-fim de sua empresa”.

 

 

Estágio

É comum a contratação de estagiários no setor da alta gastronomia. Os grandes restaurantes de São Paulo atuam com um quadro de mais de 50% de estagiários, visando fugir de custos e direitos trabalhistas, posto que nesta espécie de contratação não há incidência dos encargos sociais previstos na CLT.

 

Entretanto, Tuane Tonon destaca que, para a validade desta forma de contratação, o empresário deve observar alguns requisitos previstos na Lei 11.788/08, sob pena de ser reconhecido o vínculo de emprego. Para isso, é deve-se, primeiramente, diferenciar o estágio obrigatório, previsto na grade do curso, mediante exigência de carga horária mínima para obtenção do diploma, do não obrigatório. Neste último caso, a empresa precisa ter especial atenção, pois a carga horária do estagiário deve ser computada com a somatória entre aquela desenvolvida em seu estabelecimento e na Instituição de Ensino.

 

A realização do estágio ocorre mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino. O estagiário fará jus a 30 dias de férias para cada ano trabalhado, jornada 6 horas diárias e 30 semanais para estudantes de nível superior, e prazo contratual máximo de dois anos, embora recomenda-se a contratação por 6 meses.

 

Em relação ao valor da bolsa auxílio, não há previsão, posto que é inesistente um piso salarial para esta categoria. Entretanto, o estágio não obrigatório deve ser remunerado com base no salário mínimo nacional, sendo obrigatório o pagamento de vale transporte, inclusive sem previsão de descontos como no trabalhador registrado.

 

O estagiário deverá receber a cobertura de seguro contra acidentes pessoais, com valor compatível com o mercado.  Ainda, a empresa deverá indicar um profissional, responsável técnico, para acompanhamento dos estagiários, o qual pode acompanhar, no máximo, 10 estudantes.

 

“Destaco especial importância para a atenção ao cumprimento fiel quanto ao estabelecido na Lei de Estágio, pois o mínimo desvio pode gerar o reconhecimento do vínculo empregatício, nos moldes previstos com a CLT. Acontece, comumente, de empresas deste setor serem condenadas em altas quantias pela inobservância do descrito acima”, salienta Tuane.

 

 

Aprendizes

Todas as empresas de médio e grande porte são obrigadas por lei a contratarem de 5% a 15% de aprendizes para o quadro de funcionários. Já existe um projeto que permite que micros e pequenas empresas também contratem jovens aprendizes. “Muitas empresas realmente preferem contratar adolescentes para determinadas funções devido à alta rotatividade da vaga. Porém, o horário de trabalho não pode atrapalhar o horário de estudo e os empregadores devem ter isso em mente antes de contratarem um jovem aprendiz, que deve ter idade mínima de pelo menos 14 anos”, explica a advogada Denise.  

 

Cooperativas

As Cooperativas intermediadoras de mão de obra, em geral, por não visarem o lucro, oferecem um preço menor quando comparado a outras formas de terceirização de serviços. Vale ressaltar, porém, que seu sistema consiste no trabalho temporário, não se confundindo com terceirização de serviços.

 

Os membros de uma cooperativa têm o objetivo de trabalharem sem subordinação e de serem remunerados pelo quanto produzem, e não pelo tempo que dispõem para a empresa. Portanto, o sistema de cooperativa garante a inexistência de vínculo trabalhista entre cooperado e tomador de serviços, desde que seja respeitada a condição de onerosidade, subordinação, habitualidade e pessoalidade previstas no artigo 3º da CLT. Assim, os cooperados não costumam gozar férias, receber 13º salário, ter os depósitos de FGTS, controle de jornada, dentro outros.

 

“Ao contratar um serviço de uma determinada cooperativa, o tomador não pode escolher qual cooperado que o prestará, visto que é impedido de determinar que o serviço seja prestado com pessoalidade. Se o cooperado é contratado para, em caráter permanente, ficar trabalhando na empresa, sujeito a horários e subordinado ao tomador de seus serviços, é inquestionável que esse cooperado perderá sua condição de autônomo para ganhar a de empregado”, ressalta Tuane.

 

Essa forma de contratação funciona para atividades que estão ligadas indiretamente ao negócio, como é o caso de motoboys, desde que serviço seja executado motoqueiros diferentes de forma não contínua.